Случай с увольнением главного правового инспектора труда за прогул, несмотря на предоставленные доказательства выполнения работы, ярко иллюстрирует распространенную проблему - неумение работодателей правильно квалифицировать отсутствие сотрудника на рабочем месте. Решение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28 февраля 2025 г. (№ 8Г-24094/2024) становится важным прецедентом, подчеркивающим необходимость тщательного анализа ситуации перед принятием решения об увольнении.
Инспектор, работавший в краевой профсоюзной организации (объединяющей около 50 территориальных организаций), часто выезжал в командировки для оказания правовой помощи членам профсоюза. Руководство расценили его отсутствие на рабочем месте с 13 по 22 декабря как прогул. Однако инспектор представил неоспоримые доказательства своей работы в этот период: показания свидетелей, подтверждающие его присутствие и оказание юридической помощи в территориальных организациях; его должностная инструкция, позволяющая выездной характер работы; и справки от руководителей этих организаций, заверенные надлежащим образом.
Суды трех инстанций (первой, апелляционной и кассационной) единогласно признали увольнение незаконным. Ключевым моментом стало наличие доказательств выполнения трудовых обязанностей вне офиса. Суд подчеркнул, что неявка на рабочее место сама по себе не является основанием для увольнения, если работник фактически выполнял свои функции. При этом обращает на себя внимание и формальная ошибка работодателя: отсутствие требования объяснений от работника за 21 и 22 декабря, в то время как в приказе об увольнении фигурировал весь период с 13 по 22 декабря. Это свидетельствует о недостаточной тщательности проверки обстоятельств дела со стороны работодателя.
Этот прецедент служит серьезным предупреждением для работодателей. Увольнение за прогул - крайняя мера, применяемая только при наличии неоспоримых доказательств невыполнения работником своих обязанностей и отсутствия уважительных причин отсутствия. В ситуациях, когда работа предполагает выездной характер (например, работа торговых представителей, инспекторов, представителей службы поддержки и т.д.), работодатель обязан:
Четко прописать в должностной инструкции особенности рабочего процесса.Включая возможность выездной работы, график работы (если он нестандартный), процедуру отчетности о выполненных задачах вне офиса. Установить систему контроля и отчетности для удаленных сотрудников. Это может быть электронная система учета рабочего времени, регулярные отчеты о выполненной работе, контактная связь с сотрудником. Запрашивать пояснения у сотрудника в случае его отсутствия на рабочем месте. Даже если есть подозрение на прогул, необходимо предоставить работнику возможность объяснить причину своего отсутствия. Скрупулезно собирать доказательства перед принятием решения об увольнении. Необходимо убедиться, что все факты подтверждаются документально. Поспешное решение может привести к судебным разбирательствам и значительным финансовым потерям.
Тщательность, прозрачность и соблюдение трудового законодательства - залог успешного и законного управления персоналом.
