Верховный Суд Российской Федерации (ВС РФ) вынес решение, имеющее значительные последствия для трудовых споров, особенно актуальное в период отпусков. Суд подтвердил правомерность решения нижестоящей инстанции, признавшей уважительной причиной пропуска работы отсутствие авиабилетов. Это решение, не отменяющее, а подтверждающее предыдущее, вносит ясность в неоднозначную ситуацию, связанную с интерпретацией статьи 81 Трудового кодекса РФ, определяющей прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Ключевой момент здесь - отсутствие в законодательстве исчерпывающего перечня таких причин. Именно эта неопределённость и стала предметом разбирательства.
История началась с того, что сотрудница, согласовав с работодателем, взяла отпуск без сохранения заработной платы на четыре дня для ухода за больным ребенком и отправилась в другой город. Планировалось, что она вернется через четыре дня. Однако по возвращении женщина столкнулась с нехваткой авиабилетов на необходимые рейсы. Это обстоятельство стало причиной ее задержки на работе. Работодатель, дождавшись возвращения сотрудницы, потребовал от нее письменное объяснение, после чего уволил ее за прогул.
Сотрудница, не соглашаясь с увольнением, обратилась в суд. Судебная инстанция встала на ее сторону, признав причины отсутствия на работе уважительными. Суд подчеркнул, что работодатель, увольняя сотрудницу, не представил достаточных доказательств того, что ее отсутствие привело к нарушению производственного процесса или каким-либо существенным негативным последствиям для организации. Более того, суд указал на отсутствие учёта при увольнении таких факторов, как вина сотрудницы (в данном случае - незначительная, обусловленная объективными обстоятельствами), её материальное и семейное положение, а также наличие малолетних детей. Это обстоятельство является важным аспектом, так как демонстрирует социальную ответственность суда и стремление к справедливому рассмотрению дела с учетом всех обстоятельств.
Решение суда подчеркивает не только отсутствие вины сотрудницы, но и ненадлежащее поведение работодателя. Увольнение за прогул, в ситуации, когда работник объективно не мог вернуться на работу по причине отсутствия билетов, при отсутствии доказательств ущерба для организации, было признано несправедливым и незаконным. Суд акцентировал внимание на необоснованности применения столь жесткой меры, как увольнение, без учета всех смягчающих обстоятельств.
Это событие привлекло внимание экспертов в области трудового права, которые рекомендуют работодателям проявлять бóльшую осмотрительность при увольнении сотрудников за прогул. Прежде чем прибегать к такому радикальному методу, работодатель обязан тщательно оценить все обстоятельства, доказать наличие ущерба, и исключить возможность признания увольнения незаконным. Необходимо предоставить суду неопровержимые доказательства связи отсутствия сотрудника с реальными негативными последствиями для деятельности организации, что в данном случае отсутствовало. В противном случае, риск признания увольнения неправомерным и последующих судебных разбирательств, сопряженных с восстановлением на работе и выплатой компенсаций, значительно возрастает. Данное решение суда устанавливает важный прецедент, напоминая работодателям о необходимости взвешенного подхода к применению дисциплинарных мер и необходимости учитывать все обстоятельства, включая объективные причины отсутствия сотрудника на работе. Принятие решения об увольнении должно основываться на фактических данных, а не на формальном подходе к применению статьи 81 ТК РФ.
